Rescisão do contrato de trabalho: tipos e direitos do trabalhador

O trabalho é parte fundamental de nossas vidas. Dele tiramos o sustento de nossa família e, geralmente, o labor define, em alguma medida, quem somos. Por isso, quando a relação de emprego termina, é comum sentir-se perdido ou desamparado, surgindo daí diversos questionamentos e perguntas do tipo: quais direitos tenho ao ser demitido ou pedir demissão? Minha demissão ocorreu de forma adequada? Seria possível pedir demissão por culpa do empregador? É possível se chegar em um acordo sobre o rompimento da relação de emprego?

Pensando nisso, separamos uma série de esclarecimentos sobre os principais tipos de rescisão, procurando sanar as dúvidas mais frequentes de cada um deles.

Pedido de demissão e Demissão sem justa causa

Os formatos mais comuns de rescisão contratual são o pedido de demissão e a demissão sem justa causa. Nestas duas modalidades, temos em comum o fato de que não há um descumprimento contratual ou uma falta grave especifica. Tanto o pedido de demissão, quanto a demissão por justa causa, dependem apenas da vontade, de uma das partes, de extinguir a relação de emprego. A principal diferença entre esses dois tipos de rescisão está nos direitos que o trabalhador terá acesso na ocorrência de uma ou outra.

Então, quais os direitos são garantidos ao trabalhador no pedido de demissão?

Nesse caso, o rol de garantias é menor do que na rescisão sem justa causa. O empregado que pede demissão possui direito apenas ao saldo de salário, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais. Ainda, é necessário lembrar que deve ser cumprido o aviso prévio pelo trabalhador ou receber a indenização equivalente ao período.

E na demissão sem justa causa?

Na despedida sem justa causa, além dos mesmos direitos mencionados na explicação sobre o pedido de demissão, o empregado tem o direito ao cumprimento do aviso prévio com jornada reduzida ou, quando dispensado tal, ao pagamento de indenização correspondente. Outro direito garantido ao trabalhador demitido sem justa causa é o pagamento da multa de 40% sobre o FGTS. Além disso, possui garantia ao recebimento das guias para o seguro-desemprego, caso cumpra o tempo mínimo de atividade, que varia de acordo com a quantidade de vezes que o trabalhador já deu entrada no seguro-desemprego:

• A 1ª solicitação deve obedecer no mínimo 12 meses de atividade nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa;
• Na 2ª solicitação o tempo mínimo exigido é de 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa;
• Já na 3ª solicitação, o tempo mínimo é de 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa.

Despedida por justa causa

Outra modalidade de rescisão é a despedida por justa causa, que ocorre quando há o descumprimento sistemático das obrigações por parte do empregado ou na ocorrência de alguma falta grave.

Mas, afinal, o que é considerado falta grave?

A CLT, define, em seu art. 482, um rol de cerca de 14 ações ou omissões que são consideradas falta grave, que envolvem, entre elas, roubo, agressão, embriaguez, insubordinação, entrega de atestado médico falso e faltas consecutivas sem atestado.

Outras ações consideradas falta grave que valem a pena serem destacadas (tanto pela complexidade, quanto pela frequência que ocorrem na despedida por justa causa) são a desídia e o abandono de emprego:

• Desídia: consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando, até culminar na dispensa do empregado.

• Abandono do emprego: quando há falta injustificada ao serviço por mais de 30 dias ou quando o trabalhador demonstra a intenção de não voltar ao serviço, mesmo antes desse período

E quais são os direitos do trabalhador na despedida por justa causa?

Nesta modalidade, é garantido ao trabalhador apenas o saldo de salário e as férias vencidas. Por essa razão, a avaliação da despedida por justa causa deve ser realizada com cuidado e bom senso. Assim, é necessário responder: a aplicação da justa causa foi imediata, entre o momento da ciência pela empresa e a despedida? A falta cometida tem gravidade o suficiente para justificar o rompimento do contrato? Foi observada a proporcionalidade, ou seja, houve uma avaliação correta, levando em consideração elementos como a intenção e o histórico do empregado? Todas estas questões devem ser observadas na despedida por justa causa, pois caso se verifique um excesso da empresa na atribuição da culpa do empregado, poderá ser pleiteada a reintegração ao emprego ou o pagamento de verbas rescisórias de uma despedida sem justa causa.

Rescisão indireta

A rescisão indireta, por sua vez, é a modalidade que prevê a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, quando as obrigações contratuais e legais não são respeitadas pelo empregador.

Ou seja, é quando o empregado se vê obrigado a encerrar a relação contratual, diante do descumprimento de direitos previstos na legislação trabalhista por parte empregador, sendo uma espécie de “demissão por justa causa”, só que, neste caso, por iniciativa do empregado.

Quando é possível considerar a rescisão indireta?

O artigo 483 da CLT prevê algumas situações, trazendo aqui como exemplo as seguintes:

• Quando forem exigidos serviços superiores a possibilidade do empregado;
• Atrasos reiterados no pagamento de salários;
• Não recolhimento do FGTS;
• Descumprimento de normas de segurança;
• Assédio moral, assédio sexual e agressão física.

E quais são os direitos garantidos ao trabalhador na rescisão indireta?

Nesse tipo de rescisão, o empregador tem o dever de pagar todas as verbas rescisórias – como se tivesse demitido o empregado sem justa causa – ou seja, o trabalhador tem direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, férias proporcionais com um terço, 13º salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, além de possíveis indenizações por danos morais ou materiais decorrentes da conduta do empregador.

Comum Acordo

Dos tipos de rescisão aqui apresentados, a demissão por comum acordo é o modelo mais recente, sendo uma forma de dissolução do contrato de trabalho implantado pela Reforma Trabalhista.

Nesta modalidade, a rescisão é motivada pelo interesse mútuo entre empregador e empregado no término da relação contratual. 

E como isso funciona? Quais são os direitos a serem recebidos no comum acordo?

Na demissão por comum acordo, o trabalhador encerra o vínculo com a empresa através de um acordo e, neste caso, algumas das verbas rescisórias, como o aviso prévio indenizado e o Fundo de Garantia são devidas pela metade, distribuindo o ônus entre as partes, ao contrário do que ocorre quando o empregado pede demissão ou quando o trabalhador é despedido sem justa causa.

Assim, enquanto o empregado tem direito à multa de 20% sobre o depósito do FGTS e ao recebimento de até 50% do aviso prévio indenizado, a empresa, por sua vez, tem o benefício de pagá-los pela metade, já que em uma demissão, comum, sem justa causa, tais benefícios seriam pagos no percentual de 40 e 100%, respectivamente.

Além disso, na rescisão em comum acordo, o trabalhador mantém outros direitos, como: saque de até 80% do saldo da conta do FGTS, saldo de salário e ⅓ de férias proporcionais e vencidas. No entanto, um direito recusado ao trabalhador nesse formato de demissão é o seguro-desemprego. 

IMPORTANTE: o comum acordo deve ser efetivado, obrigatoriamente, de maneira transparente e verdadeira, possuindo ambas as partes, de fato, o legítimo interesse na extinção da relação de emprego. Ou seja, não pode ser realizado sob pressão ou com o interesse nítido de empresas se esquivarem do pagamento da totalidade das verbas rescisórias, sob pena de indenização caso tenha sido realizado por meio de coação.